Compliance y capacitación: cuando formar también es cumplir

Durante años, la capacitación empresarial fue vista principalmente como una herramienta para desarrollar liderazgo, fortalecer habilidades comerciales o acompañar procesos de transformación. En 2026, sin embargo, está adquiriendo una función mucho más crítica: convertir las nuevas obligaciones legales en comportamientos concretos dentro de las organizaciones. Porque una ley puede estar correctamente interpretada, una política puede estar publicada y un procedimiento puede estar disponible en la intranet. Pero si las personas no comprenden qué deben hacer distinto en su trabajo diario, el cumplimiento existe solamente en el papel.

La nueva agenda regulatoria chilena muestra con claridad este cambio. La Ley N.º 21.719 sobre Protección de Datos Personales obligará a revisar la manera en que las organizaciones recopilan, almacenan, utilizan, comparten y eliminan información. La Ley N.º 21.663, Marco de Ciberseguridad, exige fortalecer la prevención, el reporte de incidentes y la continuidad operacional. Y la Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, incorpora expresamente el deber de informar y capacitar para prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.

A ellas se suman transformaciones que impactan directamente la operación y la relación con las personas: la reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales, la Ley Integral de las Personas Mayores, las nuevas normas sobre convivencia y bienestar en las comunidades educativas y la regulación del uso de celulares en establecimientos educacionales. Aunque abordan ámbitos distintos, todas tienen algo en común: su correcta implementación depende de que trabajadores, líderes, docentes y equipos de atención sepan reconocer riesgos, tomar decisiones y actuar de manera coherente con la nueva normativa.

Esto está acercando dos áreas que históricamente trabajaban por separado. Compliance identificaba riesgos, interpretaba normas y redactaba políticas. Capacitación diseñaba cursos según las necesidades generales de desarrollo de la organización. Hoy ambas funciones deben trabajar de manera coordinada. Compliance debe definir qué riesgos controlar y qué conductas modificar; capacitación debe transformar esas obligaciones en conocimientos, criterios de decisión y hábitos aplicables al trabajo cotidiano.

El desafío será evitar la “capacitación de respaldo”: esa charla anual que permite registrar asistencia y archivar un certificado, pero que rara vez cambia comportamientos. Los programas deberán responder a los riesgos de cada función, utilizar situaciones reales, evaluar la comprensión y dejar evidencia del aprendizaje. En este nuevo escenario, capacitar ya no significa solamente desarrollar talento. También significa prevenir incumplimientos, proteger a las personas y demostrar que las políticas realmente viven fuera del papel. La capacitación está dejando de ser una actividad periférica del compliance para convertirse en uno de sus principales mecanismos de ejecución.

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